站在技术爆炸、裁员凶猛的年年末，传统的人力资源管理模式，将会在哪里发生颠覆？为什么传统HR会被完全取代？
在人资管理问题的前沿研究上，科技巨头，已经秒杀了顶尖的管理商学院。
而且是全方位的碾压，从技术，到数据，到实验，到资源，到所有。
所以人资管理，只会在科技巨头身上发生颠覆。
新技术带来了，新的用工方式，还带来了新的人资管理矛盾。
而解决矛盾的唯一方法，就是技术，而不是什么商学院里，大师们兜售的精致的管理理论。
在技术面前，传统HR曾引以为傲的铁饭碗，即将溃不成军。
而要论证上述的结论，我们得从顺风车重新上线开始讲起。
顺风车涅槃归来
北京有滴滴顺风车用了。11月29日，北京、沈阳等地，陆续上线滴滴顺风车试运营。
2起安全事故，下线天，18个产品迭代版本，项功能优化。
滴滴顺风车，涅槃归来。这是一家被资本催熟的年轻公司，稚嫩，然而庞大。
去年，滴滴曾因安全事故，陷入史无前例的舆论风暴，汹涌而激愤的民意，以摧枯拉朽之势淹没了滴滴。
而在顺风车下线的这天里，滴滴有足够的时间去反思过失、迭代产品。
我们也有足够的时间冷静下来，用理性的头脑去重新审视这个企业。
为了刚上线的顺风车业务，滴滴都做了什么？能让顺风车变安全吗？
为什么说滴滴顺风车上线，或许标志着传统HR将会被取代呢？
滴滴做了什么？
公众完全有理由，对于去年发生的两起安全事故中，滴滴的疏忽和不作为感到愤怒。
但你不应该只是愤怒，还应该思考更多的东西。
比如，之前微博曾掀起“卸载滴滴”的“风潮”，但是如果你理性思考就会发现，实际上卸载滴滴，并不会增加出行安全。
因为，理论上说，滴滴要比传统出租车更先进。比如滴滴能够实现，行车数据全记录（时间、地点、路线、乘客姓名、录音、录像等等），所以破案率能达到%。传统出租车就做不到这一点，此前就发生过，出租车司机连环奸杀案等新闻，如果是滴滴的话就很难发生连环安全事故。
话说回来，滴滴其实也付出了沉重的代价。不仅IPO计划、国际化业务被延缓，估值也产生了争议，因为顺风车业务，被其他顺风车平台瓜分了。
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滴滴顺风车下线后，一家三四线顺风车平台用户量突然暴增
在工作环境中打上了如上标语
并且事故发生后，滴滴内部一度很乱，顺风车团队离职很多人。不仅黄铮、柳青因此躲在办公室哭了，今年顺风车团队员工去沙漠徒步团建，也在互相抱头痛哭。滴滴之前的安全措施做的差，做的有问题，我们该骂还是得骂，但是你不能因为他差，你就把整个网约车一棍子打死。所以，网约车还是要有的，但问题是，怎么把对司机的人资管理，做得更完善更先进。
唯一的答案就是技术。
那么问题来了，滴滴在下线的这段时间，到底做了什么？
其实就是一件事，Allin安全。（备注：这里的“Allin安全”可以理解为“专攻安全”）
滴滴Allin安全的方法，主要有两个方面。
第一个，是对内部员工，从人力资源管理上进行调整。
怎么调整呢？举个例子，此前顺风车团队的KPI，都是增长、毛利之类的指标。突发事故后，这些指标全部失效，KPI统统变成了安全。并且滴滴还在安全方面投入了20亿，招了很多人才。等等。
第二个，是对滴滴司机，从人力资源信息管理上进行迭代。
其实主要就是一条，不断更迭APP，并迭代各种对司机的安全管理措施。
具体的，对司机的人力资源信息化管理的安全措施，非常复杂，我很难讲清楚，所以就发几张图，有兴趣的可以参考一下，没兴趣的直接跳过。
但是话说回来，即便滴滴做的再好，也不可能保证%的安全，因为人才是最不可控的因素。你只能往%上无限接近。
对此，滴滴总裁柳青也承认：“尽管你把他做成了一个最难用的产品（作者注：为了安全），也不一定能解决%的问题，不一定能让它%的安全。”
“哪怕没有%的安全，但是我们要有%的努力。”
滴滴们正在抢传统HR的饭碗
不知道你意识到没有，滴滴正在做的事情，其实是用信息化，来颠覆传统的人力资源管理。
很戳心的讲，是在抢传统HR的饭碗。这么多司机，用传统方法不可能管得好。滴滴重新上线顺风车试运营，代表了他们对于，用信息化对司机进行人力资源管理的模式，有了更强的把握和信心。因此我们说，这或许标志着传统HR即将被取代。
并且不只是滴滴，人力资源这个行业，正在发生一场伟大的变革。
但是，有伟大，就有牺牲，传统HR也正在悄悄被杀死。如果你还不够理解，那我再举几个，中国的大公司的例子。
比如饿了么，像外卖骑手这种新兴职业，其「用工方式」，完全是前所未有的，传统的人力资源管理模式根本没法管。
更难以想象的是，仅在年，蜂鸟配送注册骑手就达到了万。
万人是什么概念？
随便举两个例子，腾讯目前员工也就3.8万人，阿里目前员工也就10万人。
这万人，你告诉我，用传统人力资源管理的方法，怎么管？怎么可能管得了？
饿了么的处理方法，也是人力资源信息化，到什么程度了呢？
它甚至将对骑手的管理模式，设计成了一个“游戏”。
类似于王者荣耀，在饿了么送外卖，也有一个严格的升级体系：饿了么将骑手分为，从青铜到王者，总计6个段位。
如果段位高了，外卖员的薪酬就会更多。并且高段位的外卖员，还能获得很多特权，比如心理热线、自强学堂什么的。
那怎么提高段位呢？简单来说就是加「经验值」。
平台会根据外卖员的，出勤天数、配送时长、配速速度、用户满意度、配送单数等数据，来增加或扣减你的「经验值」。
仔细想想，这不就是用信息化、统计学、大数据等技术，精准设计出来的KPI吗？
再回头反思，很多公司定KPI的办法，仍然还是一拍脑袋。各种不合理、甚至简直弱智的KPI层出不穷。
例如有的人力资源部，竟然用代码行数来考核程序员。
打个比方，用代码行数来考核程序员，无异于用字数来考核撰稿人，你只会得到一堆东拼西凑的垃圾文字。
完全是灾难现场。
两相比较，传统的和信息化的，人力资源管理的效率，简直差距惊人。
因此，在这样牛X的人资管理下，我们的外卖员都得到了最大化的激励，一个个被培养得都身怀绝技。
他们连太平间都敢送
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在泰山顶上点外卖也给送
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在岛上也可以划船给你送过来
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说完饿了么外卖，我们再举个瑞幸咖啡的例子。
瑞幸咖啡有1.2万个全职员工，还有2万人的兼职团队，加起来3.2万人。这是一个非常庞大的阵容。
那么问题来了，负责给瑞幸咖啡的，这几万人薪酬的HR，需要多少人呢？
你可以猜一下，一百人，三百人？
说出来你可能不信，只需要4个HR。
那瑞幸是怎么做到的？简单来说就是人力资源信息化。
瑞幸把下面这些东西，全部集成到云端，用软件自动化完成：
OA系统{门户}（人事、财务审批、行政采购审批、规章制度平台、共享通知中心）
电子签章（劳动合同无纸化管理、纸上签字盖章、入职自动触发、人脸识别）
Exchange（入职出发开通邮箱、离职出发关闭邮箱、邮箱群组管理）
培训系统（E-Learning平台、资质获取中心）
人事系统（架构、岗位编制管理、基本信息、工作记录、考勤管理、薪资核算、人事报表）
业务系统（权限管理、智能排版、考勤统计、业务报表）
绩效管理（月度年度目标、月度年度考核、管理积分统计、绩效数据管理）
不管是员工提晋升还是提加薪，全部由数据系统自动判断，是否具备资质。完全不需要人工判断。
所以，我们看完滴滴、饿了么、瑞幸的例子后，再回头想一个问题：HR行业的趋势到底是什么？
瑞幸咖啡的人力资源总监冉浩，对此就有一个深度的思考：我跟很多HR同行聊，未来的HR趋势到底要走向什么样？我说把人力资源这个部门做没了就是我的梦想。这不代表HR这个职能没了，而是这个部门不需要独立存在，真正融入到业务体系中，融入到信息化中。
现在我们正在努力进行HR数字化，未来我们一定还会做HR自动化，最后一定是HRAI化，这是趋势，我们每一位HR都应该做好相应的准备！
是的，数字化，自动化，信息化，最后AI化，这一定是HR的趋势。
HR应该怎么做？
我很悲观的认为，人力资源信息化之后，传统HR的铁饭碗，正在一步步被瓦解。
为什么这么说？其实我之前就举过两个例子：
1、传统HR会学习劳动法知识，可是现在人力资源信息化之后，你不需要再掌握劳动法知识了，因为劳动法已经被集成到云端，用工风险随时自动提醒。
2、传统HR还在视Excel技能为核心竞争力，可是现在人力资源信息化之后，像员工薪酬计算、社保这样的工作，在云端五分钟就搞定了。
这说明一个问题。
所谓的铁饭碗，简直是职场最大骗局，这世上压根没有什么铁饭碗。
如果非要谈铁饭碗，那我只能说：铁饭碗，是你不断学习的能力和进取心，是你对世界变化的敏锐感知。
时代的浪潮滚滚而来，又扬长而去。
《爱丽丝梦游仙境》就说过：你只有努力奔跑,才能一直留在原地。
面对即将席卷人力资源行业的信息化浪潮，作为传统HR，我们千万不能坐以待毙。
想要不被时代抛弃，只有一个办法，就是让自己永远奔跑，永远折腾。
怎么折腾？你要去了解人资信息化，学习人资信息化，最后拥抱人资信息化。
面对变革，有的人看到了危机，有的人看到了机遇。凡墙皆是门。
要努力成为使用工具的人，而非被工具替代的人，如此方能把HR行业，面临的危机变成机遇。
你可以选择停留，但其他人会选择奔跑，而世界在他人的奔跑中早已改变了模样。
虽然学习新东西很累，虽然跳出舒适区痛苦，但我还是愿意去过那种滚烫的人生。
来源丨三茅网
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